Persoonallisuus ja tiimin ongelmanratkaisukyky

Ihmiset ovat erilaisia. Tätä kulunutta totuutta kuulee kouluttajana lähes päivittäin. Kun tätä erilaisuutta lähdetään avaamaan, on suurimpana haasteena toistuvasti se, että ihmiset tarkastelevat maailmaa luonnollisesti omien kokemustensa ja näkemystensä kautta. Erilaisuudesta tulee korulause, joka oikeasti tarkoittaa ihmisille sitä, että ovathan ne erilaisia, mutta kuitenkin ajattelevat vähän samalla tavalla kuin minä. Ja näinhän asia siis ei ole.

Ihmisten erilaisuuden sanoittamisen haaste on huomattu myös tieteessä. Tähän haasteeseen vastaamaan on kehitetty vuosikymmenten saatossa Big Five persoonallisuusteoria (kulkee myös nimellä viiden faktorin malli). Big Five persoonallisuusteoria pohjautuu n. 40 vuoden tutkimustyölle, joka edelleen jatkuu. Käsityksemme persoonallisuudesta, sen muodostumisesta ja sen rakenteista ei siis ole valmis vaan se kehittyy jatkuvasti. Persoonallisuus nykyisen ymmärryksen mukaan muodostuu ihmisen kehityksen näkökulmasta seuraavasti.

50-60% Persoonallisuuden piirteistä muodostuu geenien vaikutuksesta

20% Persoonallisuudesta muodostuu varhaislapsuudessa (aikuisten vaikutus) 20% persoonallisuudesta muodostuu varhaisaikuisuuteen mennessä (n. 24 ikävuotta)

24 ikävuoden jälkeen persoonallisuus vaikuttaisi olevan suhteellisen vakaa rakenne. 50+ ikävuoden jälkeen persoonallisuuden ääripäiden pyöristymisen todennäköisyydet alkavat kasvamaan, mutta tämä on yksilöllistä.

Persoonallisuuspiirteet isommassa mittakaavassa jakautuvat normaalijakauman mukaisesti. Tämä tarkoittaa sitä, että on paljon todennäköisempää löytää itsensä persoonallisuuspiirteiden keskivaiheilta, kuin ääripäistä. Jos esimerkiksi persoonallisuusprofiilissa kohdassa reagointiherkkyys saat lukuarvon 75 (skaala 0 – 100) tarkoittaa tämä sitä, että vain 7% Suomalaisessa työelämässä työskentelevistä ihmisistä ovat yhtä reagointiherkkiä kuin sinä. 93% ovat vähemmän reagointiherkkiä. Mitä korkeammalle (tai matalammalle) pistemäärässä mennään, sitä harvemmin vastaavanlaisella reagointiherkkyydellä varustettua henkilöä tulee todennäköisesti vastaan.

Big Five malli täyttää käypähoitosuositukset ja onkin mm. psykologien käytössä. Malli kääntyy jo raskautensa takia kehnosti organisaatioiden tai tiimien käyttöön. Big Fiven pohjalta on kehitetty kuitenkin myös organisaatioiden käyttöön hieman kevennettyjä profilointityökaluja, joista yksi laadukkaimmista on Paradigm Pesonality Labsin kehittämä Workplace Big Five. Tässä mallissa on pyritty keskittymään työelämään ja näin 250 kysymyksen sijasta profilointi onnistuu 107 kysymyksellä.

Mistä tämä työelämään käännetty malli persoonallisuudesta pääosiltaan siis muodostuu? Ohessa tiivistettynä Workplace Big Five:n Persoonallisuuden piirteet ja niiden alapiirteet lyhyesti avattuina:

Reagointiherkkyys – Miten voimakkaasti reagoimme stressiin

Huolestuvuus: Yleensä rauhallisin mielin, Ajoittain huolestunut, Huolestuu ja murehtii usein

Intensiivisyys: Yleensä tyyni, Kiivastuu joskus, Voimakas temperamentti

Tilannetulkinta: Yleensä optimistinen, Realistiset selitykset, Vähemmän optimistinen

Palautumisaika: Toipuu nopeasti, Toipuu kohtalaisessa ajassa, Toipuu hitaasti

 

Ekstroversio – Miten hyvin siedämme ihmisistä/tilanteista syntyvää aistiärsytystä

Avoimuus: Pidättäytyy ilmaisemasta itseään ja tunteitaan, Ilmaisee jonkin verran itseään ja tunteitaan, Ilmaisee avoimesti itseään ja tunteitaan

Sosiaalisuus: Työskentelee mieluiten yksin, Ajoittain hakeutuu aktiivisesti muiden seuraan, Työskentelee mieluiten yhdessä muiden kanssa

Fyysinen energiataso: Pysyttelee mieluiten aloillaan, Kohtuullisen aktiivinen fyysisesti, On mieluiten fyysisesti aktiivinen

Johtajuuden ottaminen: On mieluiten riippumaton muista, Ottaa jonkin verran vastuuta muista, Nauttii, kun saa ottaa vastuun muiden johtamisesta

Luottamus toisiin: On skeptinen muiden suhteen, Luottaa muihin jossain määrin, Lähtökohtaisesti luottaa toisiin

Tahdikkuus: Puhuu ilman että erityisesti miettii seuraamuksia, Harkitsee jonkin verran sanojaan, Asettelee sanansa huolellisesti ja harkitusti

 

Uutuushakuisuus – Miten avoimia olemme uusille kokemuksille / tavoille tehdä asioita

Mielikuvitus: Toteuttaa suunnitelmia, Luo ja toteuttaa suunnitelmia, Luo uusia suunnitelmia ja ideoita

Monimutkaisuus: Pitää enemmän yksinkertaisuudesta, Tasapaino yksinkertaisuuden ja monimutkaisuuden välillä, Pitää monimutkaisuudesta

Muutos: Haluaa säilyttää nykyiset menetelmät, On jossain määrin valmis hyväksymään muutoksia, Mielellään hyväksyy muutoksia ja innovaatioita

Näkökulma: Kiinnittää huomiota yksityiskohtiin, Kiinnittää tarvittaessa huomiota yksityiskohtiin, Pitää enemmän laajasta näkökulmasta

 

Mukautuvuus – Missä määrin mukaudumme toisten tarpeisiin

Muiden tarpeet: Kiinnostunut enemmän omista tarpeista, Kiinnostunut sekä muiden että omista tarpeista, Kiinnostunut enemmän muiden tarpeista

Sopeutuvuus: On valmis kiivaisiin keskusteluihin ja väittelyihin, Hakee ratkaisua, Hakee harmoniaa

Vaatimattomuus: Kaipaa tunnustusta, Haluaa jonkin verran tunnustusta, Kokee kehut epämukaviksi

Varautuneisuus: Yleensä ilmaisee mielipiteensä, Ilmaisee mielipiteitään jonkin verran, Pitää mielipiteensä omana tietonaan

 

Päämääräkeskeisyys – Tapa, jolla työskentelemme kohti tavoitetta

Perfektionismi: Alhainen tarve jatkuvasti parannella ja viimeistellä, Kohtalainen tarve paranteluun ja viimeistelyyn, Jatkuva tarve paranteluun ja viimeistelyyn

Järjestelmällisyys: Ei kaipaa järjestelmällisyyttä, Pitää yllä jonkinlaista järjestystä, Pitää kaiken järjestyksessä

Kunnianhimoisuus: Tyytyväinen nykyisiin saavutuksiin, Haluaa saavuttaa jonkin verran enemmän, Haluaa jatkuvasti saavuttaa yhä enemmän

Keskittyminen: Vaihtelee helposti eri tehtävien välillä, Pystyy vaihtelemaan tehtävästä toiseen, Tekee mieluummin yhden tehtävän loppuun ennen kuin siirtyy seuraavaan

Suunnitelmallisuus: Työskentelee spontaanisti, Suunnittelee jonkin verran, Tekee suunnitelmat kaikkeen

 

Kaikki persoonallisuusprofiilin pääpiirteet ja alapiirteet ovat myös tilannesidonnaisia. Ihminen voi esimerkiksi olla välillä huomattavan järjestelmällinen ja jopa kokea saavansa tästä energiaa ja toisessa tilanteessa olla täydellisen epäjärjestyksen tarpeessa. Näin ihmisen persoonallisuus on todella monialainen ja -tulkintainen kokemus, joka kääntyy huonosti nelikentäksi.

 

Persoonallisuuden piirteet käytännössä – Ritva messuilla

Miten persoonallisuus voisi näkyä käytännön työelämässä? Otetaan esimerkiksi jo puolisen vuotta uudessa työssään viihtynyt Ritva.

Ritvalla on edessään mielenkiintoinen viikko. Tulevana maanantaina Ritvan on tarkoitus aloittaa neljän päivän putki työnantajansa edustajana toimialan merkittävimmillä messuilla. Tämä on hänen ensimmäinen kertansa messuilla ja vaikka asiasta on keskusteltu jo useampaan otteeseen työpaikalla, tuntuu tuleva viikko jo nyt viikonloppuna ahdistavan Ritvaa. Ritva ei oikein saa unta viikonlopun aikana ja mielikuvat jatkuvasta vuorovaikutuksesta ja ihmisten mitä ihmeellisimmistä kysymyksistä pyörivät hänen mielessään jatkuvalla syötöllä. Jännitys kääntyy lähes paniikin puolelle sunnuntai-iltana ja Ritva turvautuu mindfulness -harjoitukseen rauhoittuakseen ja saadakseen unenpäästä kiinni. Maanantai-aamuna Ritva on jo valmiiksi väsynyt huonosti nukutun yön vuoksi. Maanantai menee kuitenkin suhteellisen hyvin ja suurempia ongelmia ei esiinny.

Maanantai iltana on vielä ensimmäinen yhteinen illallinen, johon Ritvan on tarkoitus mennä edustamaan organisaatiotaan. Ennen illallista Ritva miettii keinoja, miten voisi välttää sinne menemistä. Vaihtoehtoja ei kuitenkaan ilmaannu, joten Ritva päättää ottaa härkää sarvista ja lähteä illallistamaan. Illallisen jälkeen Ritva on täysin lopussa, korvissa humisee ja sydän hakkaa. Väsymyksestä huolimatta ei uni tahdo oikein tulla ja tulevan päivän kohtaamisen pyörivät päässä. Ritvaa ahdistaa myös tietoisuus siitä, että hänen olisi ehdottomasti pitänyt ottaa ylös ihmisten nimiä ja heidän kanssaan käytyjä keskusteluja otsikkotasolla – nyt kaikki kohtaamiset ovat hänen mielessään yhtä suurta massaa ja mahdolliset kauppojen liidit tuntuvat valuvan sormien läpi. ”Kenties olisi pitänyt tehdä jo ennen messuille tuloa jonkinlainen suunnitelma..” Ritva pohtii.

Tiistain keskustelut ovat huomattavasti teknisempiä ja yksityiskohtaisempia. Edellisenä päivänä kohdatut henkilöt tulevat käymään ständillä uudemman kerran lisäkysymysten kanssa. Nyt Ritva tuntee olevansa enemmän elementissään ja Tiistai vaikuttaa jopa hieman energisoivan Ritvaa. Nämä mielenkiintoiset asiasisältöiset keskustelut kuitenkin keskeytyvät jatkuvasti messuympäristön takia ja tämä turhauttaa Ritvaa. Tiistai päättyy Ritvan energian kannalta haastavasti – ständille saapuu hyvin kriittisesti Ritvan edustamaan organisaatioon suhtautuva henkilö ja Ritva saa kuulla kunniansa. Tämä kohtaaminen vie viimeisetkin energianrippeet häneltä ja Tiistain illallisella ei Ritvaa enää nähdä.

Keskiviikko aamuna aloittaa Ritva messujen toiseksi viimeisen aamunsa pannullisella kahvia, joka ei tunnu auttavan lainkaan. Jatkuva vuorovaikutus, uusi ympäristö, uudet ihmiset, haastavat tilanteet, suunnitelman puuttuminen ja Ritvan näkökulmasta liiallinen leijailu suuressa kuvassa ovat tehneet Ritvasta energiattoman haamun. Ritvan on pakko soittaa työnantajalleen ja ilmoittaa, ettei pysty enää jatkamaan messuilla. Viimeiset tunnit Ritva on piilossa ständin ’taukohuoneessa’.

Viikko messujen jälkeen Ritva on edelleen väsynyt, mutta palautuminen kolmesta päivästä on jo voiton puolella.

Tässä kärjistetyssä esimerkissä on laitettu henkilö tilanteeseen, joka persoonallisuudeltaan on siihen mahdollisimman huonosti sopiva. Ritva on erittäin reagointiherkkä, jolloin asiat huolestuttavat, ne tuntuvat voimakkaasti ja stressitilanteet vaativat paljon palautumisaikaa. Lisäksi Ritva on hyvin introvertti henkilö, jolloin uudet ihmiset, heille avautuminen ja jatkuva vuorovaikutus syövät niinsanotusti naista. Ritva ei lisäksi pidä muutoksesta, jolloin messutilanteen uutuus ahdistaa häntä jo itsessään. Keskustelujen laaja-alaisuus ei ole ominaista Ritvalle – Ritva on huippuasiantuntija ja hänen huomionsa tarttuu mieluummin yksityiskohtiin isojen linjojen sijasta. Tiistaina Ritvalla olikin hetki, joka jopa energisoi häntä. Toki Tiistainen energiapiikki tuli käytettyä loppupäivän konfliktitilanteeseen, jossa Ritvan reagointiherkkyys ja muiden tarpeisiin mukautuvuus veivät hänen viimeisetkin energianrippeet. Ritvan luontainen epäjärjestelmällisyys ei myöskään auttanut häntä lainkaan tässä kokonaisuudessa.

Ritvalla oli halu näyttää ja motivaatio kohdillaan, mutta itsetuntemuksen puute vei hänet lähelle loppuunpalamista hyvin nopeasti. Tämäkin lopputulos olisi varmasti ollut vältettävissä, jos Ritva ja / tai Ritvan työnantaja olisivat olleet tietoisia Ritvan persoonallisuuden rakenteista. Henkilö, joka on persoonallisuudeltaan Ritvan peilikuva, olisi ollut messuilla kuin kala vedessä.

 

Persoonallisuus töissä ja tiimissä

Persoonallisuudesta puhuessamme emme välttämättä ota kantaa opittuihin käyttäytymismalleihin. Esimerkiksi päämääräkeskeisyyden yhtenä alapiirteenä oleva järjestelmällisyys kertoo siitä, miten luonnollisesti meillä asiat löytävät omat paikkansa. Jos persoonallisuudeltaan harvinaisen epäjärjestelmällinen (esimerkiksi Ritvamme) ihminen saa toimia täysin kuten haluaa, ovat kynät ja paperit pöydällä täysin kaaoksessa. Harvinaisen järjestelmällisellä ihmisellä taas kynät ja paperit löytävät luontaisesti omat paikkansa. Täysin epäjärjestelmällinen ihminen voi kyllä oppia toimintamallin, jolla kynät ja paperit löytävät oman paikkansa (jos esimerkiksi työtehtävä näin vaatii), mutta tämä vaatii huomattavan määrän energiaa. Harvinaisen järjestelmälliseltä ihmiseltä järjestyksen ylläpito taas ei vaadi ylimääräisen energian käyttämistä vaan järjestyksen ylläpito voi olla jopa häntä energisoivaa tekemistä. Näin persoonallisuus (luontaiset tavat reagoida) ja toimintamallit (opetellut tavat selviytyä eri tilanteissa) voivat olla täysin eri asioita.

Persoonallisuuden rakenteita onkin hyvä lähestyä energian kautta (kuten Ritvan tapauksessa ilmeni) – miten tiimissämme tiedostamme sen, miten ihmisten luontaiset taipumukset ja työtehtävät / roolitus sopivat yhteen? Tiimissä luontaiset taipumukset huomioimalla voimme siis saada merkittävää parannusta ihmisten suorituskykyyn. Persoonallisuutta avaamalla pystymme hyvin konkreettisesti sanoittamaan erilaisuutta, parantamaan tiimin jäsenten itsetuntemusta, jakamaan työtehtäviä järkevämmin, hyödyntämään jäsenten luontaisia taipumuksia ja näin tehostamaan toimintaa.

Persoonallisuus näyttelee myös merkittävää roolia tiimin menestyksen ennustamisen näkökulmasta: Yksi merkittävimmistä tiimin menestystä ennustavista tekijöistä on tiimin jäsenten kokemus psykologisesta turvallisuudesta. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, miten turvassa ihmiset kokevat omassa tiimissään olevansa; uskallanko sanoa ääneen rehellisen näkemykseni asiaan? Tulenko aidosti kuulluksi tässä ryhmässä? Miten vaikutan muihin ihmisiin ympärilläni? Koeko tulevani ymmärretyksi? Miten muut asennoituvat minuun? Aivomme tarvitsevat jatkuvaa syötettä tämän turvallisuuden tunteen ylläpitämiseksi – kerta ei riitä. Näin persoonallisuuden piirteitä sanoittamalla ja yhdessä avaamalla voidaan merkittävällä tavalla myös vahvistaa, tukea ja tehdä läpinäkyvämmäksi psykologisen turvallisuuden esiintymistä ja osatekijöitä tiimissämme.

 

Merkkejä psykologisesta turvallisuudesta ryhmässä:

  • Ihmiset lähellä toisiaan fyysisesti
  • Runsas katsekontaktien määrä
  • Toisten lyhyt fyysinen huomiointi (kättely, ‘yläfemmat’, ’nyrkit vastakkain’, halaukset jne.)
  • Vuorovaikutus muodostuu useista lyhyistä ja energeettisistä puheenvuoroista (ei pitkiä puheita)
  • Ryhmässä kaikki vuorovaikuttavat kaikkien kanssa tasaisesti
  • Ihmiset eivät keskeytä toisiaan
  • Kysymyksiä on verrattaen paljon
  • Intensiivistä aktiivista kuuntelua
  • Huumoria, naurua
  • Pieniä tietoisia huomaavaisuuden osoituksia

 

Miten persoonallisuus ja tiimin ongelmanratkaisukyky linkittyvät?

Ihmisryhmien ongelmanratkaisukyky on viimeisen vuosikymmenen aikana saanut verrattaen paljon huomiota yhteistyön tutkimuksessa. Kutsumme tätä ihmisryhmän luovaa ongelmanratkaisukykyä tiimiälyksi.

Mitä tiimiäly on? Yksilöinä älykkyys tarkoittaa kykyämme abstraktiin ajatteluun, päättelyyn oppimiseen, suunnitteluun ja ongelmanratkaisuun. Se antaa meille valmiudet käsitellä meitä ympäröivää kompleksista todellisuutta. Älykkyyttä ilmenee myös ryhmässä – tiimiäly tarkoittaa tiimin kykyä yhdessä hahmottaa ja ratkaista monimutkaisia ongelmia. Ongelmanratkaisua tutkittaessa on todettu, että älykkäät tiimit pystyvät yhteistyöllä parempiin suorituksiin, kuin älykkäimmät jäsenensä yksin.

Älykästä tiimiä ei koota pelkästään valitsemalla huippuälykkäitä jäseniä tiimiin. Kyse on ennen kaikkia tiimin jäsenten kyvystä tehdä yhteistyötä keskenään. Ihmisryhmissä yksi keskeisimmistä ongelmanratkaisukyvyn esteistä ovat status kysymykset. Keskeisenä haasteena on se, että aikuisia ihmisiä kiinnostaa hyvin alkukantaisella tasolla se, miten toiset ihmiset heidät näkevät. Yhteistyötä ja ongelmanratkaisukykyä tutkittaessa ryhmillä, jotka muodostuivat lapsista, ei esiintynyt samoja haasteita kuin aikuisilla – esikouluikäisiä lapsia ei ongelmanratkaisutilanteessa näytä kiinnostavan lainkaan, mitä mieltä toiset lapset ovat heidän ajatuksistaan. He vain sanovat suoraan mitä ajattelevat ja ehdottavat ajatustensa mukaisia konkreettisia seuraavia askeleita.

Korkean älykkyysosamäärän omaavat henkilöt näkevät kyllä suhteellisen vaivattomasti ongelmanratkaisuun vaihtoehtoja, mutta jäävät helposti kisailemaan toisten ratkaisuehdotusten kanssa. Omat ratkaisut tuntuvat luontaisesti parhailta. Muu ryhmä jää seuraamaan argumentointia. Huippuälykkäät ovat näin onnistuneet nostamaan statuksensa muiden yläpuolelle ja samalla ongelmanratkaisu on jämähtänyt paikalleen. Seurauksena on kärjistettynä kaksi henkilöä juupas-eipäs -hengessä ja muut hiljaisina. Näin ryhmä ei saa kaikkia mahdollisia näkökulmia yhteiseen käsittelyyn. Ongelmanratkaisu venyy ja laatu heikkenee.

Tiimiäly vaatii sosiaalista herkkyyttä, jolla tarkoitetaan kykyä havainnoida toisten ihmisten tunteita ja sanattomia viestejä. Tutkijat kutsuivat tätä ominaisuutta ”Mielen lukemiseksi silmien kautta”. Käytännössä tämä tarkoittaa kykyä havaita milloin on minun vuoroni olla hiljaa ja toisen vuoro puhua. Tiimiäly edellyttää siis keskustelun tasapuolisuutta ja korostaa erilaisten näkökulmien tärkeyttä. Näin erilaisuus on tiimissä ehdottomasti voimavara, jonka hyödyntäminen on opeteltavissa oleva taito.

 

Ohessa muutamia vinkkejä tiimin ongelmanratkaisukyky-lihaksen vahvistamiseen:

 

  • Pidä huolta, että tiimisi jäsenet tuntevat toisensa ja ymmärtävät millä tavoin he eroavat toisistaan – Hyödyntäkää Big Five -malliin pohjautuvaa persoonallisuusprofilointia
  • Jos tarkoituksena on ajatella asioita yhdessä (ideoida, ratkoa ongelmia, suunnitella, arvioida, jne.), pyydä tiimisi jäseniä kirjaamaan aihe-alueeseen liittyviä ajatuksia paperille ennen yhteistä kokoontumista
  • Keskustelun tasapuolisuus. Pyri omalta osaltasi varmistamaan, että kaikki saavat jaettua oman mielipiteensä ja tulevat kuulluksi – vaikka olisitkin samaa mieltä, on se tärkeä sanoa ääneen
  • Tee selväksi oma erehtyväisyytesi – näkemyksesi on yksi muiden joukossa
  • Jos näet psykologista turvallisuutta haastavaa käytöstä (silmien pyörittelyä, äänekästä huokailua, tuhahtelua, jne.) huolehdi siitä, että tämä käytös myös sanoitetaan. Silmien pyörittelyhän voi johtua myös roskasta silmässä, mutta henkilö, joka on juuri kertonut omia näkemyksiään ei voi tätä tietää.
  • Kuuntele aktiivisesti ja tee selväksi, että teet ja harjoittelet tätä tietoisesti – pidä huolta, että myös tiimisi jäsenet harjoittelevat tätä.
  • Pohtikaa tiimissä, miten ja missä asioissa tiimisi jäsenet voisivat sparrata toisiaan.
  • Puhukaa ääneen statuskysymysten haasteista ongelmanratkaisussa – tehkää tiimissä MIT:n tutkimuksissaan käyttämä luova ongelmanratkaisuhaaste: Linkki spagetti ja vaahtokarkki -ohjeisiin
  • Huolehdi siitä, että tiimisi kohtaa myös työkontekstin ulkopuolella, jossa titteleillä ja ammatti-identiteetillä ei ole merkitystä – virkistystilaisuudet, harjoitukset, leikit, huumori. Tämä sosiaalisten suhteiden tietoinen rakentaminen nostaa luottamusta ja vähentää statuskysymysten tiimiälyä heikentävää vaikutusta.

 

 

f ln

(Ilmainen opas)

Tiimiflow – Opas huipputiimin kehittämiseen

Kattava Tiimiflow -oppaamme sisältää runsaasti käytännönläheisiä vinkkejä ja harjoituksia tiimisi kehittämisen tueksi.

Tilaa uutiskirjeemme, niin saat linkin oppaaseen.