Alisuoriutumisen johtaminen

Luin äskettäin koulutuksesta nimeltä Alisuoriutumisen johtaminen. Otsikko herätti alkuun ihmetystä, että pitääkö alisuoriutumistakin johtaa? Eikö se synny ihan itsestään.

Tarkemmin ajateltuna on selvää, että monet johtamiskäytännöt johtavat väistämättä henkilöstön alisuoriutumiseen. Tällaisia ovat esimerkiksi:

Liian tiukat toimenkuvat rajoittavat usein työntekijän mahdollisuutta käyttää koko potentiaaliaan työssään. Paljon osaamista menetetään pelkästään sen vuoksi, ettei sitä tunnisteta, eikä osata valjastaa käyttöön.

Paljon menetetään myös voimakkaan vastakkainasettelun vuoksi. Edelleen kuulee usein vitsailtavan tilanteesta, jossa työnantaja on maksavinaan palkkaan ja työntekijä tekevinään työtä. Ei niin suurta valetta, ettei totta toinen puoli. Startupeista tuttu yhdessä tsemppaaminen yhteisen päämäärän saavuttamiseksi loistaa usein poissaolollaan suuremmissa byrokratioissa. Pyrkimys sisäiseen yrittäjyyteen ei ehkä kuulu viime vuosien suurimpiin menestystarinoihin.

Palkitseminen perustuu usein vääriin oletuksiin henkilöstön motivaatiotekijöistä. Rahalliset palkitsemisjärjestelmät eivät aina motivoi ja työntekijöiden muut motivoimiskeinot ovat usein vajaakäytössä.

Henkilöstön kehityspotentiaali on myös harvoin täydessä käytössä. Työntekijöiden ideoita ei osata kerätä ja käsitellä tehokkaasti, eikä työntekijöille ole välttämättä edes kerrottu, että oman työn kehittäminen kuuluu myös heidän vastuulleen. Vieläkin taidetaan monin paikoin uskoa, että ”viisaus asuu kulmahuoneessa”, tai erillisellä kehitysosastolla. Tai sitten systemaattisen kehittämisen näkökulma jää kiireen keskellä kokonaan touhottamisen jalkoihin.

Kannattaa myös miettiä, missä määrin yrityksen osaamispotentiaali kasvaa muuttuvan maailman vaatimusten tahdissa. Vaikka substanssitaidoissa pärjättäisiin, menestys vaatii myös kasvavassa määrin erilaisia työelämätaitoja, kuten kykyä yhteistyöhön erilaisten ihmisten kanssa. Työtä tehdään entistä enemmän projektimuotoisesti. Miten paljon Sinun yrityksessäsi panostetaan henkilöstön työelämätaitojen kehittämiseen?

Perehdyttämisessäkin on usein toivomisen varaa. Tämä hidastaa uuden työntekijän tuottavuutta ja saattaa myös heikentää hänen motivaatiotaan ja sitoutumistaan.

Tehokas työskentely turbulentissa maailmassa kysyy myös henkilöstöltä resilienssiä eli kykyä sietää nopeita epäjatkuvia muutoksia. Työn hallinnan tunne, epävarmuus ja oman työn merkityksen kokemuksen heikkeneminen ovat seurausta siitä, että toiminnan kehittämisessä keskitytään liikaa pelkästään teknisten prosessien liinaukseen. Tämä yksipuolistaa usein työnkuvia ja vahvistaa yllä kuvattuja riskitekijöitä.

Luetteloa voisi jatkaa…..

Haastankin johdon ja esimiehet mukaan pohtimaan henkilöstön työssä onnistumisen edellytyksiä. Johdammeko joukkomme menestykseen vai vahvistaako johtamisemme alisuoriutumista?